El despertar del nuevo talento a través de la transferencia del conocimiento
Autor del artículo: Helena Herrero, presidente de HP para España y Portugal
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Cuando hablamos de diversidad, hablamos de diferenciarnos y, al mismo tiempo, de unir lo diferente. En los últimos años la diversidad se ha asociado a cuestiones de raza o género, pero, en la ‘era del conocimiento’, hemos dejado a un lado otro tipo de talento, el que dan los años, el que se forja con el trabajo duro y la experiencia y cuyo destino actual es el olvido.
En las empresas nos marcamos objetivos como el ‘trabajo digno y el crecimiento económico’ o la ‘reducción de desigualdades’, pero estos buenos propósitos no serán realizables sin la aportación del talento sénior y de la oportunidad que este representa, y que surge de la confluencia de una serie de necesidades que tenemos como país, como sociedad y como organizaciones.
Y es que da la impresión de que este ‘No es país para seniors’, parafraseando a Tomas Pereda, experto en gestión y desarrollo de personas, ya que, según el último informe de la Fundación Adecco, a través de una encuesta realizada a directores de RRHH, el 83 % de estos no han contratado a ningún mayor de 55 años en el último año, y el 40 % admite que la edad les genera ciertas dudas para el desempeño del puesto.
Pero, al contrario de lo que pueda parecer, “tampoco es país para juniors’, y es que, en 2018, el número de nacimientos descendió un 6,8 %, y la tasa de fecundidad se ha establecido en 1,25 hijos por mujer. A este ritmo, en el año 2100 habremos perdido dos tercios de la población activa, mientras que la población sénior se incrementará un 20,5 % en España sobre las cifras actuales y el número de jóvenes descenderá un 15,3 %.
Estas dos realidades generacionales conviven en un entorno de escasez de talento absolutamente necesario para acometer la transformación que la cuarta revolución industrial demanda. Es momento de tomar conciencia de que el mundo se está transformando, y que la clave del cambio pasa por una correcta combinación entre talento joven y talento sénior.
Tenemos que abordar la inclusión generacional y reconocer los importantes beneficios que trae consigo. Verla como una fuente de innovación e inspiración que favorezca los diferentes puntos de vista.
Estamos ante la gran oportunidad de aprovechar la transferencia del conocimiento basado en la experiencia entre las diferentes generaciones en un modelo bidireccional capaz de conformar equipos inclusivos, donde los seniors aporten su experiencia y los más jóvenes les muestren las posibilidades y les faciliten el acceso al entono digital y la nueva economía.
Hoy tenemos cinco generaciones trabajando juntas, tremendamente complementarias. Si bien la ‘inteligencia digital’ puede ser más fuerte en las más jóvenes, la ‘inteligencia emocional’, que nos diferencia de las máquinas, puede ser más fuerte en los más seniors.
Las organizaciones deben centrarse en las personas y crear las condiciones para fomentar un flujo de conocimiento intergeneracional. Porque en la época de la ‘sharing economy’ tenemos que apoyarnos en el ‘sharing knowledge’.
